【来源：劳动观察】
2018年3月30日，公司向刘某发出录用通知书，通知上载明刘某的月薪为税前4万元，第一年度奖金为保底税前30万元，根据公司KPI考核结果于年终统一核发。刘某于2018年4月2日报到，并与公司签订了2018年4月2日至2019年4月30日的劳动合同，劳动合同中约定刘某试用期满后的月工资为4万元，奖金及各项津贴、补贴按公司依法制定的劳动报酬、分配制度等规定执行。公司员工手册中对薪酬构成作了规定，员工薪酬由月薪和奖金构成。奖金分为年度奖金及销售奖金，销售奖金主要适用于销售团队。年度奖金按年度发放，主要由部门业绩及员工个人绩效决定，销售奖金按月发放，年度奖金及销售奖金不可同时享受。当年度离职且工作未满一年的员工不享受年度奖金。
2018年7月9日，刘某与公司协商一致解除劳动关系，并签订了解除劳动合同通知书，公司一次性支付刘某包括经济补偿金在内的款项共5万余元。
之后，刘某向公司所在地的劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司向其支付2018年4月2日至2018年7月9日期间的年终奖折算金额8万余元。仲裁委对刘某的仲裁请求不予支持。
刘某不服，起诉至法院。法院认为员工手册关于当年度离职且工作未满一年的员工不享受年度奖金的规定是公司免除其法定责任，排除劳动者权利的约定，违反法律规定，应属无效条款。结合录用通知书的约定及刘某当年度的实际工作时间，法院支持了刘某的诉讼请求，公司应按刘某当年度实际工作时间折算支付年终奖。
公司不服，提出上诉，请求撤销原审判决，依法改判不支付刘某年终奖。
★争议焦点
公司认为，员工手册中写明，当年度离职且工作未满一年的员工不享受年度奖金。且该员工手册已通过OA系统向刘某公示，刘某亦认可看到过员工手册，故员工手册已向刘某有效送达，刘某应遵守员工手册的相关规定。
刘某则认为，公司在录用通知书中已明确其工资由每月工资4万元及保底年终奖金30万元构成，录用通知书是由公司单方面发出的邀约，经刘某确认，该录用通知书已具备了劳动合同的要件，故应当根据工作时间折算支付年终奖。
★裁审结果
二审法院判决，撤销原审法院民事判决；公司无需支付刘某年终奖8万余元。
★点评
录用通知书为单方邀约，劳动者与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，视为双方邀约的达成。劳动合同是用来明确用人单位与劳动者之间基于劳动关系各自就该履行的义务及应当享有权利的一种正式协议，对双方均有约束力，劳动合同签订的前提为邀约的达成，其时间晚于邀约，故劳动合同的时效和效力均大于邀约形成的意向内容。本案中，双方的劳动合同已约定刘某的奖金及各项津贴、补贴按公司依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。员工手册属于用人单位的规章制度范畴，故员工手册符合双方劳动合同约定的员工奖金等劳动报酬按公司规章制度执行的条款。
另外，年终奖作为一种奖励，国家并不强制用人单位必须发放给员工。在无合同约定时，如用人单位制度中明确规定未满足履职条件不发放年终奖的，一般司法实践中都会尊重用人单位自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。
声明：此文版权归原作者所有，若有来源错误或者侵犯您的合法权益，您可通过邮箱与我们取得联系，我们将及时进行处理。邮箱地址：jpbl@jp.jiupainews.com
